해마다 근로자의 권익을 지키고 복지 수준을 강화하기 위한 제도가 새롭게 시행되고 있어요. 근로자 보호야말로 더 안전한 환경에서 일하고, 일과 삶의 균형을 이룰 수 있도록 지속적인 논의와 개선이 필요한 과제인데요. 2025년 들어서도 근로기준법, 남녀고용평등법 등 노동 관련 법 일부가 개정되었어요. 개정안의 핵심 내용을 이해하기 쉽게 정리해 보았어요. 임금제도, 근로자 보호제도, 육아지원제도로 나누어 살펴볼 거예요. 과연 이전과 비교해 어떤 점이 달라졌을까요?😮

1988년 최저임금제 도입 이후 37년만에 최저임금 1만원 시대가 열렸어요. 2025년 최저임금은 시간당 10,030원으로, 전년 대비 170원 인상되었어요. 월급으로 환산하면 2,096,270원(1주 40시간, 주휴수당 포함 월 209시간 기준)이며, 연봉 환산은 약 2,515만 원이에요.

최저임금이 인상되면 근로계약서를 새로 작성해야 할까요? 기존 근로계약 내용이 모두 동일하되 최저임금 인상으로 금액만 바뀐다면 새로 작성하지 않아도 법적으로 문제가 되지는 않아요. 그래도 만일을 대비해 회사측에서 재작성하거나 변경사항을 명확하게 통보하는 것을 추천드려요. 반면 기본급・식대・수당 등 임금 구성항목과 항목별 금액이 바뀐다면 반드시 변경된 내용으로 근로계약서를 재작성해야 해요. 또한 근로계약서에 기본급과 주휴수당을 명확하게 구분해야 효력이 인정된다는 점, 꼭 기억하세요.

3개월 이내 수습기간 동안 최저임금의 90%를 지급할 수 있다는 점은 그대로예요.(최저임금법 제5조 제2항 및 동법 시행령 제3조) 다만 이를 적용하려면 근로계약서에 내용을 명시해야 하며, 그렇지 않으면 최저임금의 100% 이상을 지급해야 해요. 또한 이 규정은 단순노무 종사자 혹은 계약 기간 1년 미만 근로자에게는 적용할 수 없어요.

통상임금의 개념과 판단 기준을 뒷받침하던 2013년 대법원 판결 이후, 11년만에 기존 판례를 깨트리는 새로운 기준이 도입되었어요. 대법원은 그간 통상임금을 설명할 때 그것이 정기성, 일률성, 고정성*을 갖추었는지 판단해야 한다고 보았어요.

그러나 지난 해 12월, 고정성을 제외하는 새로운 판결을 내리면서 정기성과 일률성을 통상임금 판단 기준으로 삼게 되었어요. 대법원은 "근로기준법 등 관련 법령에서 근거를 찾을 수 없는 '고정성'을 통상임금 판단 기준에 포함한다면 통상임금의 범위가 지나치게 축소되고 초과근로에 대한 정당한 보상이 이루어지지 않는다"며 판결 이유를 밝혔어요.

이번 판결로 고정성을 기준에서 제외하면서 재직 조건부 수당과 근무일수 조건부 수당도 통상임금의 범위에 포함되었어요. 따라서 앞으로는 초과근로 수당, 연차수당 등 통상임금을 바탕으로 수당을 계산할 때 변경된 기준을 적용해야 해요.

*용어 설명

(1) 정기성 : 일정한 주기를 두고 정해진 기일에 지급하기로 한 임금

(2) 일률성 : 모든 근로자와 일정한 조건을 만족하는 모든 근로자에게 지급하기로 한 임금

(3) 고정성 : 업무 성과 및 추가적인 조건의 충족 여부와 상관 없이, 소정근로 제공에 따른 대가로서 지급이 확정된 임금

3. 임금체불 사업주 처벌 강화

다가오는 10월부터 임금체불 사업주에 대한 제재를 강화하는 '상습 임금체불 근절법'이 시행돼요. 기존 규정을 구체화하고 처벌 범위를 확대했으며, 더욱 강력한 제재를 위한 새로운 규정을 만들었어요. 우리나라 임금체불액은 해마다 급증하여 2023년에는 그 금액이 1조 7,845억 원에 달했어요. 2024년에는 1월~11월에만 1조 8,659억 원을 기록하며 12월을 포함하면 누적 금액 2조 원을 돌파할 것으로 보여요.

이러한 상황에서 임금체불에 대한 반의사불벌죄를 폐지하거나 제한적으로 적용해야 한다는 목소리가 이어져 왔고, 마침내 특정 기준을 충족하는 체불 사건에 반의사불벌죄를 적용하지 않기로 했어요. 앞으로 상습체불 사업주는 근로자가 처벌을 원하지 않더라도 형사처벌 대상이 돼요. 그밖에도 지연이자 적용 범위를 확대하고 상습처벌 사업주에 대한 경제적 제재를 강화하는 등 임금체불 근절을 위한 조치가 시행될 예정이에요.

👷🏻‍♂️ 근로자 보호제도 개편

1. 산업재해근로자의 날 지정

올해부터 매년 4월 28일을 법정 기념일인 산업재해근로자의 날로 정했어요. 산업재해에 대한 국민의 이해를 높이고 산업재해근로자의 권익 향상을 도모하기 위해 제정되었답니다. 또한 산업재해근로자의 날부터 1주간 산업재해근로자 추모 기간을 가져요. 산업재해보상보험법에 신설된 제9조의2에 그 내용을 규정하고 있어요.

2. 건강장해 예방 조치 범위 확대

근로자의 건강장해를 예방하기 위한 사업주의 조치 의무를 규정한 산업안전보건법 제39조 제1항에 하위 조문으로 제7호가 신설되었어요. '폭염・한파에 장시간 작업함에 따라 발생하는 건강장해'를 담고 있으며, 다가오는 6월 1일부터 본격적으로 시행돼요. 폭염・한파 등 이상기후가 심해지면서 작업 환경의 위험성은 매년 증가해 왔어요. 2019년부터 5년간 폭염으로 인한 온열질환으로 총 115명의 재해자가 발생했고, 그중 12명이 사망했어요.

이상기후로부터 근로자를 보호할 방안이 필요하다는 지적이 계속되면서 마침내 보호 조치를 의무화하는 규정이 추가되었답니다. 고용노동부는 개정안 시행에 앞서 노・사와 전문가의 의견을 수렴하여 실질적인 보호 조치 방안을 마련할 예정이에요. 아울러 건설・물류 등 폭염에 취약한 사업장에 이동식 에어컨을 제공하는 등 예방물품을 지원할 계획이라고 해요.

2025년 육아휴직 제도가 일부 개편되면서 휴직 기간과 급여 한도가 늘어나고, 더 유연하게 사용할 수 있게 되었어요. 먼저, 부모가 각각 1년씩 사용할 수 있었던 육아휴직 기간이 특정 요건 충족 시 최대 1년 6개월까지 확대돼요. 동일한 자녀를 위해 부모가 각각 3개월 이상 육아휴직을 사용하거나, 한부모 또는 중증 장애아동의 부모일 경우에 적용된답니다. 분할 횟수도 최대 3회로 늘어나면서 총 4번의 휴직을 사용할 수 있게 되었어요. 임신 기간 육아휴직 사용 횟수는 분할 횟수에 포함되지 않는다는 점은 유지돼요.

육아휴직 급여도 큰 변화를 맞이했어요. 먼저, 육아휴직 급여의 25%를 복직 6개월 후에 지급하던 사후지급방식이 폐지되었어요. 급여 한도도 개선되었는데요. 기존에는 통상임금의 80% 한도로 월 최대 150만 원을 받을 수 있었지만, 앞으로는 첫 6개월간 통상임금의 100% 한도가 적용돼요. 첫 3개월은 250만 원, 4~6개월은 200만 원으로 월 상한액이 인상되었어요. 한부모 근로자의 육아휴직 급여 상한액은 첫 3개월간 월 최대 300만 원으로 인상되었어요.

맞벌이 부모의 비중이 높아지고 여성 경력 단절을 예방해야 한다는 목소리가 커지면서 육아기 근로시간 단축제도에 큰 변화가 찾아왔어요. 먼저 사용 기간이 최대 2년에서 3년으로 연장되었어요. 사용하지 않은 육아휴직 기간을 육아기 근로시간 단축 기간에 가산하는 규정이 바뀌었기 때문이에요. 개정된 남녀고용평등법 제19조의2 제4항은 미사용 육아휴직 기간의 2배를 가산하여 육아기 근로시간 단축제도에 포함하도록 규정하고 있어요. 개정안 시행 전 이미 육아기 근로시간 단축을 사용했더라도 육아휴직 기간이 남아 있다면 소급 적용돼요. 따라서 남은 기간의 2배를 가산하여 육아기 근로시간 단축제도를 사용할 수 있어요.

최소 사용 기간은 3개월에서 1개월로 줄어들었어요. 횟수 제한 없이 육아기 근로시간 단축을 1개월 단위로 나누어 유연하게 사용할 수 있죠. 한편, 자녀 연령 제한 규정이 바뀌면서 근로시간 단축 적용 대상이 달라졌어요. 기존에는 자녀 연령이 만 8세일 때 신청할 수 있었지만, 만 12세 이하로 확대되었답니다. 연차 산정 방식도 달라졌는데요. 기존에는 근로 시간이 줄어든 만큼 단시간 근로자로 간주되어 이를 감안하여 이듬해 연차를 산정했어요. 이제는 단축된 시간도 모두 출근한 것으로 보아 정상적으로 연차를 부여해야 해요.